Selon Gartner, Inc., les organisations qui gèrent efficacement la transition vers un environnement de travail hybride et mettent en œuvre des initiatives durables peuvent stimuler l'inclusion de 24 %.Avant la pandémie de COVID-19, bon nombre des moyens utilisés par les organisations pour favoriser l'inclusion étaient conçus pour un monde essentiellement sur site, notamment les groupes de ressources des employés (ERG) et leur parrainage d'événements en personne. Le travail hybride affecte quatre des éléments qui composent l'inclusion : traitement équitable, diversité, appartenance et confiance.
"L'inclusion peut être compromise dans un environnement de travail hybride en raison d'un manque de visibilité", a déclaré Ingrid Laman, vice-présidente, conseil dans la pratique RH de Gartner. "Dans un environnement de travail hybride, les traitements injustes peuvent ne pas être contrôlés car les employés ont moins de visibilité sur la façon dont les autres sont traités ; la confiance peut s'éroder en raison d'un manque de transparence."
Gartner recommande aux responsables RH de promulguer des initiatives d'inclusion durable qui se concentrent sur les éléments d'exclusion que les employés subissent régulièrement via les stratégies suivantes :
Formation et signalement des microagressions
Pour lutter contre les traitements injustes dans l'environnement de travail hybride, les dirigeants doivent commencer par sensibiliser les employés et leur donner les moyens d'identifier et de combattre les microagressions.
Les microagressions sont des offenses verbales, comportementales ou environnementales qui insultent les groupes traditionnellement marginalisés. Les efforts actuels de formation et de développement se concentrent en grande partie sur les préjugés inconscients ; cependant, pour véritablement favoriser l'inclusion, tous les employés doivent comprendre comment faire preuve d'empathie à l'égard des expériences des groupes marginalisés, comment repérer les microagressions et, surtout, comment prévenir et empêcher les microagressions de se produire ou de s'aggraver.
Programmes de mentorat sur la diversité
Il est essentiel de remédier au manque de transparence et de soutien professionnel des talents sous-représentés pour favoriser l'inclusion dans l'environnement de travail hybride.
Les obstacles les plus importants à l'accroissement de la diversité sont de nature organisationnelle : le manque de transparence sur les plans de carrière, les étapes suivantes de la promotion et le manque de mentors et de soutien professionnel rendent difficile l'ascension des talents sous-représentés vers des postes plus élevés. Les employeurs doivent fournir une infrastructure de mise en réseau viable qui permette aux talents sous-représentés de créer des réseaux axés sur la croissance et aux mentors de mieux comprendre les obstacles à l'avancement auxquels ils sont confrontés.
"Au bureau, il est facile de se présenter à un collègue senior quand on le croise, mais dans le monde hybride, les organisations doivent alléger l'effort requis pour participer aux programmes de réseautage et aider à faciliter les connexions", a déclaré M. Laman.
Programmes de bien-être financier et physique
L'appartenance est liée au sentiment qu'ont les employés que leur entreprise se soucie d'eux et investit dans leur bien-être général. Une étude de Gartner montre que les candidats et les employés accordent une grande importance au fait que leur entreprise se soucie d'eux.
Pour favoriser l'appartenance dans un environnement de travail hybride, les entreprises doivent identifier les besoins des différents types d'employés afin de continuer à investir dans la bonne combinaison de programmes de bien-être financier et physique. Les employés qui travaillent à distance ou dans un cadre hybride peuvent avoir besoin de tirer parti des programmes de bien-être physique pour éviter qu'ils ne se sentent isolés et trop sédentaires. Les employés dont les familles ont été touchées par la pandémie peuvent avoir besoin de programmes de bien-être financier.
Rapports sur les mesures de la diversité
La transparence et la communication des progrès en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) sont des moyens d'améliorer la confiance.
Au cours des 18 derniers mois, de nombreuses organisations se sont formellement et publiquement engagées à accroître la diversité, à améliorer l'inclusion et à lutter contre les inégalités. Les organisations doivent maintenant faire preuve de transparence sur la manière dont elles progressent vers ces objectifs. Des mesures axées sur la représentation, la mobilité des talents, la rotation et l'inclusion aident les employés - et les dirigeants - à comprendre l'état actuel de leur organisation et les possibilités d'amélioration, et à tenir les individus responsables des progrès réalisés.
Source : Gartner
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