Selon Gartner, Inc., malgré la position unique qu'occupent les managers en première ligne, dans la plupart des organisations, ils ne font que soutenir les initiatives de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) plutôt que de s'approprier les résultats de ces initiatives.Les principaux problèmes auxquels se sont heurtés les responsables des ressources humaines, notamment la manière de tirer parti des managers pour créer un environnement de travail plus équitable, étaient au cœur de la conférence Gartner ReimagineHR.
Les décisions des managers - définir les besoins en matière d'embauche, sélectionner les candidats à interviewer et finalement décider qui embaucher - influencent une variété de résultats en matière d'IED. En dehors de l'acquisition de talents, les managers sont également responsables de la fidélisation et du développement des employés en vue de leur promotion.
"Les managers sont au centre du traitement équitable de leurs employés, il est donc important de déterminer si les managers prennent vraiment des décisions justes et cohérentes en matière d'évaluation des performances, de développement et de croissance des employés", a déclaré Katie Sutherland, senior principal, advisory dans la pratique RH de Gartner.
L'étude de Gartner révèle que :
- cinquante pour cent des candidats qui font l'expérience de préjugés dans leurs interactions avec les gestionnaires d'embauche abandonneront leur candidature, selon une enquête menée auprès de 357 candidats en juin 2021 ;
- les groupes de talents sous-représentés sont 2,5 fois plus susceptibles de rencontrer des obstacles pour progresser vers des rôles supérieurs à cause de leurs managers ;
- les employés ont 63 % moins de chances d'être très performants lorsque leurs managers ne prennent pas en compte les différences de genre et de culture dans l'équipe.
En s'appropriant les résultats du DEI, les managers s'engagent à prendre des décisions justes et équitables. Les recherches de Gartner montrent que dans les organisations où les managers prennent des décisions éthiques et transparentes, les employés ont 3 fois plus de chances d'être très performants, 1,5 fois plus de chances de continuer à travailler pour leur employeur et presque 3 fois plus de chances de se sentir intégrés.
Gartner recommande aux entreprises d'opérer trois changements pour permettre aux managers de s'approprier la création d'un environnement de travail diversifié, équitable et inclusif :
Prendre en charge la lutte contre les préjugés systémiques
Les managers doivent aller au-delà de leurs préjugés personnels pour s'attaquer aux préjugés systémiques dans leur entreprise. En fait, la position unique des managers en première ligne leur donne la perspective et la portée nécessaires pour remettre en question le statu quo et pousser à de nouvelles initiatives pour éliminer les préjugés systémiques. Les managers doivent d'abord examiner les processus de gestion des talents existants et réfléchir à la manière dont les préjugés peuvent s'insinuer, et à leur impact sur les talents sous-représentés. Souvent, les managers sont prêts à rechercher des perspectives diverses - auprès des membres de leur équipe, des groupes de ressources des employés (ERG) et de la direction diversifiée - qui peuvent offrir des idées sur une nouvelle voie plus équitable.
Défendre les talents sous-représentés
Les managers adoptent souvent une approche "taille unique" pour gérer leur équipe, sans comprendre les besoins ou les défis uniques des membres de leur équipe. Au lieu de cela, ils doivent investir dans une compréhension plus approfondie des besoins et défis uniques des groupes de talents sous-représentés et prendre la responsabilité de défendre ces employés.
"Les responsables des RH et de la DEI doivent soutenir les managers en leur fournissant les outils nécessaires pour établir des relations authentiques avec les talents sous-représentés de leurs équipes, afin qu'ils aient une meilleure vision, plus holistique, des membres de leur équipe et qu'ils puissent les défendre de manière appropriée", a déclaré Sutherland.
Afin de défendre les membres sous-représentés de leur équipe, les managers doivent s'assurer que les relations sont fondées sur la confiance. S'assurer que les managers et les employés ont des conversations fondées sur la confiance leur permet de construire des relations plus authentiques. Avec des relations solides en place, les managers sont mieux placés pour offrir aux talents sous-représentés un traitement juste et équitable, et s'assurer que les autres font de même.
Intégrer l'inclusion dans les activités quotidiennes
De nombreux managers essaient de favoriser l'inclusion au sein de leur équipe, mais ils le font de manière additive - en participant et en organisant des formations pour leurs équipes sur les préjugés inconscients et en célébrant des événements sociétaux importants, tels que la Journée internationale de la femme et le Mois des fiertés. Plutôt que de promouvoir l'inclusion en fonction des événements, les managers d'aujourd'hui doivent intégrer activement l'inclusion dans leurs routines régulières.
"Lorsque l'inclusion est intégrée dans la manière dont les managers prennent leurs décisions - communication, gestion de projets et coaching de manière inclusive - elle semble moins intimidante et plus facile à mettre en œuvre", ajoute M. Sutherland.
Source : Gartner
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