Le développement des leaders et des managers, ainsi que la culture organisationnelle, sont les principales priorités des responsables RH pour 2024, selon une enquête de Gartner, Inc.L'enquête menée par Gartner auprès de 520 responsables RH en juillet 2023 a révélé que les cinq principales priorités organisationnelles des responsables RH pour l'année prochaine sont les suivantes :
- Le développement des leaders et des managers
- La culture organisationnelle
- La technologie RH
- La gestion du changement
- La gestion des carrières et la mobilité
"En 2024, la fonction RH sera affectée par plusieurs tendances clés : une relation employé-employeur instable, une pénurie persistante de compétences, des innovations technologiques transformatrices et la pression pour atteindre l'efficacité opérationnelle", a déclaré Mark Whittle, vice-président du conseil dans la pratique RH de Gartner.
Pour maximiser les talents et les résultats de l'entreprise, les responsables des ressources humaines doivent répondre aux impératifs suivants en 2024 :
Développement des leaders et des managers
Les organisations répondent généralement aux problèmes des managers en leur offrant davantage de développement. Une enquête de Gartner réalisée en février 2023 auprès de 98 responsables RH a révélé que 59 % d'entre eux prévoient d'augmenter leurs investissements dans les programmes de développement des managers au cours des deux prochaines années.
"Fournir aux managers plus de formation ou plus de compétences n'augmente pas leur efficacité", a déclaré M. Whittle. "Au contraire, les organisations doivent se concentrer sur la facilité de gestion du travail - rendre le travail du manager plus facile à gérer est cinq fois plus efficace que la maîtrise des compétences pour améliorer l'efficacité du manager".
Pour rendre le travail des managers plus facile à gérer, les organisations doivent alléger la charge qui pèse sur eux en redéfinissant les attentes en matière de rôle et en supprimant les obstacles au niveau des processus. Simultanément, les RH doivent reconstituer le vivier de managers tout en aidant ces derniers à acquérir de nouvelles habitudes qui mèneront aux comportements souhaités.
La culture organisationnelle
"La culture d'entreprise est une nouvelle priorité pour les responsables des ressources humaines cette année, en grande partie parce que ces derniers estiment qu'ils ne mesurent pas la culture de manière efficace et qu'ils ne savent pas non plus comment conduire un véritable changement de culture", a ajouté M. Whittle.
L'étude de Gartner a montré que les employés doivent être à la fois alignés et connectés à la culture de l'organisation pour qu'elle réussisse vraiment. Pour s'assurer que les employés adhèrent à la culture souhaitée et la vivent, les organisations doivent procéder à deux changements :
- Premièrement, les dirigeants doivent comprendre les valeurs de l'organisation et ce qu'ils essaient de réaliser, c'est-à-dire la longévité des employés, l'innovation, l'orientation client. La façon dont une organisation mesure la culture - et les processus, politiques et budgets à modifier - dépendra de ces réponses.
- Deuxièmement, comme de plus en plus d'organisations adoptent des modèles de travail hybrides, elles ne peuvent plus compter sur l'osmose pour créer un lien entre les employés et la culture et doivent être beaucoup plus intentionnelles.
La technologie RH
Le plus grand défi pour les responsables RH est de ne pas savoir comment les tendances technologiques évolutives, telles que l'IA générative, auront un impact sur les RH et les talents.
Pour aller de l'avant, les responsables RH peuvent évaluer les nouvelles technologies en fonction de quatre critères clés pour aider à déterminer les cas d'utilisation et la valeur commerciale propres à leur organisation :
- La gouvernance : Qui détiendra, entretiendra et gérera la technologie ?
- L'état de préparation de la main-d'œuvre : Quel sera l'impact de cette technologie sur les méthodes de travail actuelles et futures ?
- Paysage des fournisseurs : Quelles sont les options offertes par les fournisseurs ? Les dirigeants doivent-ils attendre ou élaborer leurs propres solutions ?
- Risques et éthique : Les risques associés correspondent-ils à leurs niveaux de tolérance, et y a-t-il des mesures d'atténuation et des considérations éthiques à prendre en compte ?
La gestion du changement
Parmi les 180 personnes ayant répondu à l'enquête Gartner de juillet, 82 % des responsables des ressources humaines ont reconnu que les managers ne sont pas équipés pour conduire le changement, et 77 % ont déclaré que leurs employés sont fatigués par tous les changements.
"La fatigue liée au changement est cumulative et a un impact négatif sur tous les résultats en matière de talents", a déclaré M. Whittle. "La fatigue liée au changement entraîne une baisse de 42 % de l'intention des employés de rester chez leur employeur, tandis que les performances des employés peuvent diminuer de 27 %."
Les responsables des ressources humaines peuvent gérer de manière proactive le risque de lassitude face au changement en s'appuyant sur trois piliers :
- Identifier : Sensibiliser le personnel aux facteurs de fatigue et équiper les managers pour qu'ils puissent détecter les points chauds potentiels avant que des problèmes majeurs ne surviennent.
- Prévenir : Intégrer la sécurité psychologique dans les équipes et inviter les employés à co-créer des stratégies de changement.
- Réparer : Faciliter des conversations franches sur le changement avec les employés et faire preuve d'empathie.
La gestion des carrières et la mobilité
Près de 90 % des 178 responsables des ressources humaines qui ont répondu à l'enquête Gartner de juillet ont déclaré que pour de nombreux employés, les parcours de carrière au sein de leur organisation ne sont pas clairs ; deux tiers ont déclaré que les parcours de carrière au sein de leur organisation ne sont pas convaincants pour de nombreux employés.
Les organisations progressistes ne se concentrent plus uniquement sur les parcours de carrière traditionnels, mais conçoivent des parcours de carrière agiles qui reflètent l'évolution constante des rôles et des compétences, ainsi que les désirs et les réalités des employés.
"Pour retenir les meilleurs talents, les parcours professionnels d'aujourd'hui doivent être conçus pour s'adapter à l'évolution des besoins de l'organisation et des employés", a déclaré M. Whittle. "En outre, les principaux employeurs repensent le rôle des descriptions de poste et des organigrammes et se concentrent davantage sur les compétences et les expériences des employés."
Source : Gartner
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